La politique RH

La politique des ressources humaines de l’Agence vient faire écho à sa mission sociale et solidaire qui n’a d’autre objectif que de réduire les inégalités devant le droit aux vacances pour tous.

Notre politique  est fondée sur :

•  Les valeurs de l'établissement : Solidarité, Engagement, Performance, qui fixent un cadre de référence et de cohérence à notre action et à nos ambitions,
•  Des principes de management fondés sur le Respect, l'Esprit d'équipe et la Responsabilité, qui président à l'organisation de l'Agence, son fonctionnement et la conception des relations avec et entre les équipes.

• Des valeurs fondatrices.

L’Agence accomplit sa mission en s’appuyant sur trois valeurs définies collectivement par ses salariés :

• La solidarité, l’essence même de sa mission de service public à destination des salariés à faible revenus et des publics fragiles, éloignés des vacances.

• L’engagement, dont font preuve au quotidien les collaborateurs de l’Agence pour répondre aux attentes des clients et partenaires, et traduire en actes et en résultats, les orientations du Contrat d’objectifs et de performance défini avec l’État.

• La performance, au cœur du modèle d’entreprise de l’Agence, soucieuse du développement de ses produits, de la pérennité de son action sociale et de la modernisation de ses outils.

L'Agence est également engagée dans le domaine des ressources humaines dans une démarche de responsabilité sociétale des entreprises*, qui s’exprime déjà dans le cadre de la gestion financière, celle de nos équipements, mais également des ressources humaines au travers :

1. de la signature de la charte de développement durable des établissements publics et collectivités locales en décembre 2014,
2. la diversité et la mixité comme un levier de la performance. À ce titre, l'ANCV a signé la Charte de la diversité en 2006,
3. l'implantation de son siège à Sarcelles dans le Val d'Oise, commune riche de sa diversité.
4. de l'égalité femmes/hommes , résultat de l'index est 82 points sur 100 en 2022
   • Indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 27/40
   • Indicateur écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et
        les hommes : 35/35
   • Indicateur taux de salariés ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de
        congé maternité : 15/15
   • Indicateur parité parmi les dix plus hautes rémunérations : 5/10

Objectifs de progression sur deux indicateurs de l’index égalité femmes/hommes 2022

1. Sur l’indicateur relatif à l’écart de rémunération
   • Mener une politique permettant de tendre vers des taux moyens de promotion des femmes et des hommes
   • Assurer la promotion des femmes à des postes de responsabilité et d’encadrement
   • Faciliter le retour de congés maternité, adoption ou parentalité par le suivi d’un entretien professionnel
   • Assurer la promotion des formations comme vecteur d’évolution des carrières afin de supprimer l’écart des rémunérations
   • Réserver une enveloppe dédiée aux mesures d’harmonisation entre les femmes et les hommes
   • Garantir le suivi de l’application du principe d’égalité dans l’attribution des augmentations individuelles
   • Garantir l’égalité de rémunération à l’embauche
2. Sur l’indicateur relatif au nombre de salariés sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations
   • Parvenir à un poids minimal de 40 % par chaque sexe dans les postes en grade V et VI par le recrutement
   • Assurer le suivi du principe d’égalité dans le recrutement mené en externe
   • Promouvoir des formations pour permettre l’accès des femmes aux postes ayant les plus hautes rémunérations

C’est grâce à la multiplicité des profils et au croisement d’idées et de points de vue que l’Agence est capable de s’adapter à un environnement en évolution.

Les diversités représentées dans les équipes reflètent celles de notre environnement, de la société et de nos clients et partenaires. Elles se concrétisent par une pluralité de talents liés à la mixité, la coexistence de différents profils et différentes générations, l’intégration de personnes en situation de handicap et la représentation de diverses minorités.

L’Agence travaille avec des acteurs locaux d’insertion et collabore avec Pôle emploi, les agences d’Intérim et les missions locales pour favoriser l’emploi des personnes résidant à proximité de ses locaux.

Alors qu'elle n’avait aucun salarié handicapé en 2004 et 2005, l’ANCV poursuit le recrutement de personnes handicapées et le recours à des ESAT. En 2020, l’Agence a satisfait son obligation d’emploi des personnes handicapées.

Pour adresser votre candidature, envoyez votre CV et Lettre de Motivation au Service des Ressources Humaines : recrutement@ancv.fr

•  La mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences.

L’investissement en terme de formation demeure une priorité constante de l’Agence. Elle est en effet un levier de la stratégie de l’Agence pour contribuer à court, moyen et long terme à l’atteinte de ses objectifs d’adaptation des pratiques de l’Agence aux attentes de ses clients et de ses partenaires. La contribution de l’Agence s’élève à environ 3 % de la masse salariale. Cette politique volontariste permet à toutes les catégories professionnelles de bénéficier de conditions d’accès facilitées à la formation professionnelle.
 

L’Agence poursuit ses efforts pour accompagner les projets personnels à l’initiative de collaborateurs préparant à des évolutions professionnelles.
La volonté est de garantir à chaque collaborateur non seulement la pérennité de son emploi, mais si possible son évolution et dans tous les cas son employabilité.

•  La volonté de constituer une collectivité soucieuse de contribuer au bien-être de ses membres, qui constitue une condition indispensable à son attractivité, à son efficacité et sa pérennité

La sécurité collective représente une préoccupation et un thème d’investissement qui s’est traduit notamment par un audit de ses locaux et de son environnement et à des actions de formation des collaborateurs aux gestes de 1ers secours comme de sauveteurs secouristes du travail. Des sessions de formation à la prévention des risques routiers et à l’éco-conduite des collaborateurs itinérants ainsi qu’une sensibilisation à la sécurité routière sont également organisées.

•  Le développement de la communication et du dialogue social.

Un dialogue social de qualité permet d’expliquer les enjeux et priorités auprès des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales. L’objectif est de construire un contrat social qui rassure, en permettant de conduire les évolutions majeures que l’environnement de l’Agence exige. Ce dialogue social s’articule avec toutes les instances de représentation : Comité Social et Économique, délégués du personnel et les organisations syndicales.

*La responsabilité sociétale des entreprises est un concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire.